L'entretien individuel d'évaluation, une source de stress bien inutile

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Ce tête-à-tête annuel avec son manager est de plus en plus critiqué par les salariés, qui y voient une source de stress. Pour éviter des contentieux de plus en plus fréquents, le Centre d'analyse stratégique (CAS) formule cinq pistes d'amélioration.

La fin de l'année approche, et avec elle, la fameuse date de votre entretien d'évaluation. Plus de la moitié des salariés (54%), et même 76% des cadres, n'y échappent pas. Selon la dernière note du Centre d'analyse stratégique, l'entretien d'évaluation est devenu l'outil préféré des DRH européens pour définir les rémunérations individuelles et les progressions de carrière.

Un succès donc. Sauf que ce tête-à-tête avec les managers est de plus en plus mal vécu par les salariés. Ils se disent d'ailleurs plus stressés (7% de plus) que leurs collègues épargnés par ce rituel. Parmi les principaux griefs : la subjectivité de l'évaluation et l'opacité des critères. Les représentants du personnel dénoncent les effets négatifs d'une mauvaise évaluation sur une carrière, certaines entreprises allant jusqu'à noter et classer les salariés en fonction de leur performance. Pour les psychologues, ces entretiens favoriseraient la mise en concurrence en interne.

Pas assez objectif

Souvent bâclé, trop subjectif, l'entretien annuel génère de plus en plus de contentieux. La Cour d'appel de Toulouse a par exemple décidé, le 21 septembre, de "suspendre" le système d'évaluation des cadres d'Airbus France. Motif invoqué : il intègre des "critères comportementaux non conformes aux exigences légales". Déjà en 2007, la Cour de Cassation a reconnu la pression psychologique engendrée par les entretiens annuels.

Dans sa note, le CAS enfonce le clou et invite les employeurs à bannir de leur grille d'évaluation les critères tels "la passion pour atteindre les objectifs fixés", "la capacité à transmettre sa passion au client", "la chaleur dans les relations"… pour se cantonner à ceux en lien avec la seule activité professionnelle. Autres pistes évoquées : créer une certification pour valider la conformité des entretiens et former les managers.

Pour limiter les contentieux, les experts du CAS invitent aussi les DRH à consulter le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) lors de la mise en place d'un système d'évaluation. Ils préconisent enfin d'offrir aux salariés la possibilité de faire appel en passant un autre entretien avec le n+2 ou le DRH. Un bon garde-fou contre la subjectivité.